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Gen Z in der Arbeitswelt

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Was erwarten deren Angehö­rige von der Arbeits­welt, wie verändern sie sie und welche gesund­heits­för­dern­den Bedürf­nisse haben sie als Azubis?

Von Genera­tio­nen wie Genera­tion X, Y, Z oder Alpha spricht der Genera­tio­nen­for­scher Rüdiger Maas nicht so gern. Diese Genera­tio­nen­be­griffe werden aller­dings immer wieder und – Kritikern zufolge – zunehmend infla­tio­när verwendet. Die Idee der Verwen­den­den ist, dass bestimmte Genera­tio­nen – gemeint sind in einem bestimm­ten Zeitraum Geborene – durch bestimmte Krisen mitein­an­der verbunden sind. Maas verwendet lieber genauer aufge­schlüs­selte „Alters­ko­hor­ten“, bei denen nicht Gebur­ten­jahr­gänge, sondern logische Brüche zu vorher­ge­hen­den Jahrgän­gen unter­schei­den. Bei der „Genera­tion Z“ sei dies laut Maas vor allem die Infor­ma­ti­ons­ge­win­nung und die Adaption digitaler Techno­lo­gie, die ihr Leben vermut­lich deutlich mehr definie­ren als alle aktuellen Krisen* zusammen.

Defini­tion von Merkmalen der Generationen-Gliederung laut Gabler Wirtschafts­le­xi­kon : „(…) Nach der Sozia­li­sa­ti­ons­hy­po­these entstehen grund­le­gende Wertvor­stel­lun­gen eines Menschen weitge­hend in den Kinder‑, Jugend- und frühen Erwach­se­nen­jahre und reflek­tie­ren den während dieser Phase vorherr­schen­den Zeitgeist. Eine allge­mein­gül­tige Generationen-Gliederung existiert für die Arbeits­welt in Deutsch­land noch nicht. Oftmals werden die deutschen Arbeitnehmer-Generationen in folgende fünf Gruppen einge­teilt: Nachkriegs-Generation (geboren circa 1945 bis 1955), Baby Boomer (geboren ca. 1956 bis 1965), Genera­tion X (geboren circa 1966 bis 1980), Genera­tion Y (geboren circa 1981 bis 1995) und Genera­tion Z (geboren ca. 1996 bis 2010). (…)“

Was erwartet die Gen Z von der Arbeits­welt?

Wenn Menschen zwischen 1996 bis 2010 geboren wurden, können sie jeden­falls der Genera­tion Z – oder kurz Gen Z – zugeord­net werden. Was erwartet die Gen Z von der Arbeits­welt in der Arbeits­welt? Die Künst­li­che Intel­li­genz ChatGPT schreibt dazu, dass die Gen Z von der Arbeits­welt erwarte, dass sie „flexibel, innovativ und digita­li­siert ist. Sie legen Wert auf eine ausge­wo­gene Work-Life-Balance und möchten in einem Unter­neh­men arbeiten, das ihre Werte und Überzeu­gun­gen teilt. Außerdem ist es ihnen wichtig, dass sie in ihrer Arbeit einen Sinn und Zweck sehen und, dass sie die Möglich­keit haben, sich persön­lich und beruflich weiter­zu­ent­wi­ckeln. Die Genera­tion Z bevorzugt auch eine offene und trans­pa­rente Kommu­ni­ka­tion sowie eine inklusive Arbeits­um­ge­bung, in der Vielfalt und Gleich­be­rech­ti­gung gefördert werden.“

Das Verhalten und die Werte der Angehö­ri­gen der Gen Z in der Arbeits­welt sind noch nicht genügend erforscht und mit empiri­schen Studien belegt, um hierzu grund­sätz­li­che seriöse Aussagen zu machen.   

Ein entschei­den­des Merkmal der Genera­tion Z sei es, dass ihre Angehö­ri­gen laut dem Fachma­ga­zin humanresourcesmanager.de überwie­gend erkannt hätten, „dass die Träume der Älteren nur selten Realität werden. Sie hat immer weniger Bindungen an Unter­neh­men (…), aber auch immer weniger Interesse an Führungs­ver­ant­wor­tung und flexiblen Arbeits­zei­ten. Sie will klar zwischen Arbeits­welt und Privat­le­ben (…) trennen, will sich aber – aller­dings in einem geregel­ten Rahmen – durchaus in Unter­neh­men einbrin­gen, wobei ihr aber der Öffent­li­che Dienst als poten­zi­el­ler Arbeit­ge­ber zusagt.“

Woher kommt die Bezeich­nung Genera­tion Z? Laut einem Artikel aus dem Jahr 2017 des 2019 verstor­be­nen Wirtschafts­wis­sen­schaf­ter Prof Dr. Christian Scholz, damals Autor bei humanresourcesmanager.de, habe sich diese „fanta­sie­lose Bezeich­nung“ nach der bereits fanta­sie­lo­sen Namens­fin­dung Genera­tion Y durch Studien aus USA, Austra­lien und Deutsch­land wie beispiels­weise von Grail Research und JWT-Intelligence, das EY Genera­ti­ons Survey oder Ford (Looking Further with Ford 2015) entwi­ckelt.

Um den Sozial‑, Bildungs- und Gesund­heits­wis­sen­schaft­ler Klaus Hurrel­mann kommt man in puncto Genera­tio­nen­ver­ständ­nis und ‑forschung nicht herum. In seinem Vortrag „Jugend­li­che stärken, Übergänge schaffen, Zukunft gestalten“, sagt er 2016 in Berlin über die Genera­tion Z: „Über die nächste Genera­tion, die heute unter 15 Jahre alt ist, lässt sich noch nicht genau charak­te­ri­sie­ren, denn die Mehrheit der jungen Leute hat die formative Jugend­zeit noch vor sich. Sollten sich die wirtschaft­li­chen Bedin­gun­gen so günstig weiter­ent­wi­ckeln wie heute, kann eine Genera­ti­ons­ge­stalt erwartet werden, die sich wiederum deutlich von der Genera­tion Y unter­schei­det. Die World Vision Kinder­stu­die 2013 und die Shell Jugend­stu­die 2015 geben hierzu erste Hinweise: Eine selbst­be­wusste und entschei­dungs­freu­dige junge Genera­tion wächst heran, die sich auch politisch wieder stärker inter­es­siert und einmischt. Sie ist nicht mehr unter dem Druck, sich um jeden Preis für den Arbeits­markt zu quali­fi­zie­ren, weil sehr viele Arbeits­plätze in den nächsten Jahren neu besetzt werden müssen. Ihre eigent­li­che Prägung aber erfolgt nach den Erkennt­nis­sen der Sozia­li­sa­ti­ons­for­schung erst, wenn sie die Pubertät hinter sich lässt und in die Lebens­phase Jugend eintritt. Erst dann macht es auch Sinn, einen angemes­se­nen Namen für diese Genera­tion zu suchen. Sie wird heute etwas gedan­ken­los als „Genera­tion Z“ bezeich­net, obwohl der Buchstabe Z keinerlei metapho­ri­sche Bedeutung hat.“ (Anm. der Redaktion: Die nächste Genera­tio­nen­be­ti­telung lautet übrigens Genera­tion Alpha.)

Wie verändert die Gen Z die Arbeits­welt?

Und wie wirkt die Gen Z auf die Arbeits­welt? ChatGPT schreibt dazu: „Die Genera­tion Z verändert die Arbeits­welt auf verschie­dene Weise. Sie legen Wert auf eine flexible Arbeits­um­ge­bung, die es ihnen ermög­licht, von überall aus zu arbeiten und ihre Arbeit mit ihrem Privat­le­ben in Einklang zu bringen. Sie bevor­zu­gen auch eine digitale Arbeits­um­ge­bung, die es ihnen ermög­licht, effizi­en­ter und produk­ti­ver zu arbeiten. Darüber hinaus legen sie Wert auf eine sinnvolle Arbeit, die es ihnen ermög­licht, einen positiven Einfluss auf die Welt zu haben. Die Genera­tion Z bevorzugt auch eine offene und trans­pa­rente Kommu­ni­ka­tion.“

Diese Zusam­men­fas­sung, die ich wie die andere nach meinen Recher­chen passend finde, heißt also, dass Gen-Z-ler bei Einstel­lungs­ge­sprä­chen die Vermi­schung von Arbeitszeit- und Privat­le­ben – die Blended-Work – nicht zupass­kommt. Selbst, wenn sie noch keine eigene Familie haben, sehen sie ihre eigene kleine Welt auf Platz Eins vor dem Job. Ein Beruf, der ihr Privat­le­ben zu sehr einschränkt, ist für sie unattrak­tiv. Sollte das so sein, kündigen sie und suchen sich einen neuen, der besser zu ihrem Leben passt.

In puncto Effizienz passt das Beispiel des früheren Daimler Personal-Vorstands Wilfried Porth: Er beschreibt in einem Spiegel-Interview aus dem Jahr 2015, dass durch die Gen Z – damals mit nur zwei Prozent vertreten – der Wandel durch sie sogar auch in der Fertigung angekom­men sei: „Wir verwenden viele Ferti­gungs­ma­schi­nen, die sich permanent selbst prüfen. Die Daten werden in Echtzeit auf Tablet­com­pu­ter übertra­gen, die die verant­wort­li­chen Kollegen immer bei sich tragen. So sehen sie frühzei­tig, wenn etwas aus dem Ruder läuft“, sagt er, und ergänzt, dass es für diese Genera­tion nicht befremd­lich sei, immer ein Tablet mit sich zu tragen.

Ein Vertreter der Gen Z könnte übrigens noch vor der Gehalts­frage eine Frage zum nachhal­ti­gen Handeln des Unter­neh­mens stellen. Besten­falls ist der eigene Arbeit­ge­ber auch sozial engagiert, führt Bottom-Up und kommu­ni­ziert auf Augenhöhe. Man merkt: Vertre­tende dieser Genera­tion sind selbst­be­wusst.

Azubi Gesund­heit: Wie kann man die Gesund­heit von Azubis der Gen Z fördern?

Der Jugend­for­scher Simon Schnetzer schreibt dazu auf seiner Webseite, dass junge Menschen der Gen Z von einem Arbeit­ge­ber erwar­te­ten, „dass er sie nicht krank macht“. Ein gesunder Arbeits­platz sei vor allen Dingen einer, an dem junge Mitar­bei­tende sich wohlfühl­ten und Tätig­kei­ten so gestaltet seien, „dass sie nicht schaden oder überfor­dern“. So sei ein Korb mit Äpfeln am Eingang zwar ein netter Start, „aber längst nicht ausrei­chend“. Was Arbeit­ge­bende konkret für die Azubi Gesund­heit tun könnten sei demnach:

  • Ergono­mi­sche Arbeits­plätze
  • Gesund­heits­tage mit lokalen Koope­ra­ti­ons­part­nern
  • Vergüns­ti­gun­gen bei Sport­ver­ei­nen und Fitness-Centern
  • Präven­ti­ons­an­ge­bote, zum Beispiel zum Umgang mit Stress oder Rücken­pro­ble­men
  • Gesunde Führung

Mit den Genera­tio­nen Z und Y steigt die Erwar­tungs­hal­tung an Führungs­kräfte, wie Coaches zu fungieren, um für Leistung zu motivie­ren, konstruk­tiv mit Belastung (Stress) umzugehen und eine angenehme Arbeits­at­mo­sphäre zu schaffen. Schnetzer schreibt, dass aus seinen Beobach­tun­gen „Motiva­ti­ons­lö­cher und negativer Umgang mit Stress eine der häufigs­ten Ursachen für Krank­heits­er­schei­nun­gen“ seien. Junge Mitar­bei­tende der Genera­tio­nen Z (…) seien durchaus bereit, gute Arbeit zu leisten und hart zu arbeiten, wollten dafür jedoch motiviert werden. Und sie benötig­ten häufiger Feedback und Anerken­nung als die Genera­tio­nen, die vor Smart­phones aufge­wach­sen sind.

Wie können Unter­neh­mens­ver­ant­wort­li­che Arbeits­kräfte der Gen Z für sich gewinnen?

Unter­neh­mens­ver­ant­wort­li­che, die angehende Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer der Gen Z für sich gewinnen möchten, sollten sich bewusst machen, dass die Wechsel­mo­ti­va­tion Fluch – für sich abwen­dende Mitar­bei­tende – und Segen – für poten­zi­elle neue Inter­es­sen­ten – zugleich sind: Hier liegt eine Chance, sich auf selbst­be­wusste, gesund­heits­be­wusste und gewinn­brin­gende Mitar­bei­tende einzu­stel­len.

* In einem Perspective-Daily-Artikel des Journa­lis­ten Dirk Walbrühl namens „Genera­tion Krise: Wie die besorgte Jugend heute tickt“ schreibt Rüdiger Maas: „Wenn man Genera­tio­nen einteilen will, dann anhand von prägenden Elementen ihrer Lebens­wirk­lich­keit. Wir haben heute etwa die erste Eltern­ge­nera­tion, die bereits digital erzieht und über soziale Medien kommu­ni­ziert. Das prägt deren Kinder anders als vorher­ge­hende Jahrgänge.“

Fördern Sie die Gesund­heit Ihrer Azubis

Wenn Sie den Bedürf­nis­sen Ihrer Azubis nach Gesundheits­förderung nachkom­men möchten, können wir Sie unter­stüt­zen und beraten.

Mit gutem Beispiel voran
Für einen gesunden Start ins Berufs­le­ben
Ergän­zende E‑Learning Module für Berufseinsteiger:innen
Für entspannte Prüfungs­pha­sen
Für einen gesunden Umgang mit Handy und Co.
Um auch nach der Ausbil­dung fit zu bleiben

*Post-Covid ist seit November 2020 in der ICD-10-Diagnoseklassifikation gelistet. Eine Diffe­ren­zie­rung zwischen Long- und Post-Covid ist dort nicht vorge­se­hen. Da sich Long-Covid jedoch im Sprach­ge­brauch durch­ge­setzt hat, nutzen die Autor:innen diesen Begriff im TK-Gesundheitsreport 2022 sowie in der dahinter liegenden Studie. Long-Covid heißt die Defini­tion, wenn Beschwer­den vier Wochen nach einer Corona-Infektion zum ersten Mal entstehen oder seitdem fortbe­stehen. Post-Covid heißt der Zustand zwölf Wochen nach einer Infektion, wenn Beschwer­den seitdem anhalten oder neu auftreten. Der Diagno­se­schlüs­sel heißt korrekt übrigens U07.4 bzw. U09.9 “Post-COVID-Zustand”, der beides abbildet. Die Symptome von Long-COVID sind vielfäl­tig und reichen von einge­schränk­ter Belast­bar­keit und extremer Müdigkeit über Atemnot und Kopfschmer­zen bis hin zu Muskel- und Glieder­schmer­zen.

** Basis für die Sonder­aus­wer­tung zu den länger­fris­ti­gen Folgen einer Corona­in­fek­tion waren die Daten von 4.278.610 TK-versicherten Erwerbs­per­so­nen (Berufs­tä­tige und ALG 1‑Empfänger:innen) im Alter von 15 bis 64 Jahren, die von 2019 bis 2021 durch­ge­hend bei der TK versi­chert waren. Für den allge­mei­nen Teil des Gesund­heits­re­ports wurden die Daten aller 5,5 Millionen TK-versicherten Erwerbs­per­so­nen, die 2021 bei der TK versi­chert waren, aufbe­rei­tet.

*** Die TK spricht genauer von AU-Tagen je 100 Versi­che­rungs­jahre.

Wibke Roth

Ich heiße Wibke Roth.  Und ich arbeite am liebsten schreibend und schwitzend – in die Tasten hauend und als Fitness-Trainerin. Man könnte auch schreiben: Wenn ich Texte verfasse, erfasse ich die Welt. Wenn ich andere in Bewegung bringe, erlebe ich sie. Meistens bewege ich mich übrigens mit. Ich kann nicht anders. Manchmal gerate ich jedoch auch beim Schreiben ins Schwitzen: je nach Temperatur, Thema und Terminfrist. Wenn mein Sportsgeist außer Atem kommt, haue ich auch gerne einfach `mal ab – in die Berge, ans Meer oder in den Wald. Wenn davon nichts in Sicht ist, haue ich mich einfach aufs Ohr. Das ist sehr gesund und besser als draufloszuhauen – also wild schreiend; dann doch lieber schreibend in die Tasten.

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